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人事部がチェンジモンスターとなる理由(3)-工業化社会におけるマネジメントであったこと

2009/02/20(Fri) Category : 会社・改革
人事部がチェンジモンスターとなる理由

■3,工業化社会におけるマネジメントであったこと

人の能力差よりも設備の差が利益に大きく影響するメーカー。
そこでの人事の基本使命は、“差をつけずにモチベーションを保つ”こと。

人は努力を認めてくれなければ、モチベーションがダウンする。
努力の差を見てくれないのであれば、やってもやらなくても同じというメンタリティも生まれる。
一方、皆設備がモノを作っていることを知っているので、差が開きすぎては納得できない。

そこで人事は、納得できる“つかず離れず”の範囲で、モチベーションを保つ評価のために全エネルギーを投入した。

私もかつて賞与評定などの“調整”のために走り回ったが、現場の係長、課長をはじめとする膨大な人的エネルギーの投入は、納得のためのセレモニーとしてあった。

そして、この管理のしかたは工場の社員に対してだけではなく、営業や間接部門に対しても基本的には同じ構造であった。差をつけずになるべく長く競争させる―これが、工業化社会における人事の基本である。



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が、法規制が変わって以前のやり方・ルールでは通用しなくなり、情報化技術が進歩して新たなリテラシー(能力)が利益に大きく影響する時代になった。

これは、“個人の能力差”というよりも、新たなルールや技術に対応できるリテラシーの差であり、それはきちんと教えれば身についていくものである。

しかし、それは生活習慣を変えるのと同じくらいに困難な部分もあるため、そのリテラシーへの対応意欲を組織的に喚起する必要がある。その最も良い方法が“評価”なのだ。

つまり、新たなリテラシーを発揮して成果を上げた人物を評価することにより、そのリテラシーへの対応努力を加速させることが、この変化の時代における人事の最大の役割なのである。



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組織における評価の本質は、その組織がどこへ向かおうとしているのか、人物モデルと共にそのベクトルを明示することである。組織を方向付けするためにあるのだ。

そのためには、組織がどちらに向かうべきなのかを人事が知らなくては話にならない。そこを知らずしてどのような制度を導入しようとも、基本的ポリシーが工業化社会型人事管理にあるとすれば、評価者も被評価者も混乱の渦中に叩き込まれてしまうだけである。

一般に人事は、経営者と一体化したポリシーを持っていない(というよりも、その以前にポリシーを持った経営者自体が極めて少ないが…)。

これが世の中の動きから取り残される3つめの要因である(時代・社会環境要因1)。


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