あるがままの自分を取り戻す

「体育会系の上下関係とパワハラはどう違うのか？」―ということがわからない企業人は多い。だから、パワハラの実態をなるべく多くの社員に聞いてもらうことは、とても大切なことだと思う。

なぜなら、まず第一にパワハラは会社の生産性を大幅に低下させる、否、ストップさせるからだ。私自身が強烈なパワハラにあったとき、自分の労働生産性が１００分の１になったと感じた。まるで手足をもがれてしまい、私はほぼ停止した。

それだけではなくハラッサーのポジションによっては関連部門、そして会社業績に直結するほど組織全体にマイナスの影響を与える。ですから、特に経営幹部の方がパワハラの実態を認識してほしいと切に願う。


さらに、表層的な成果主義やマネジメント崩壊の中でパワハラ事例は増えているように思う。そして被害者がもっとも困っているのは、パワハラが見えにくいと言うことである。

人を身動きさせなくしていくその支配の仕方は直下にいる者にしか分からない（詳しくは「あきらめの壁をぶち破った人々」（日本経済新聞社）をお読みください）。特にハラッサーが上司に向ける顔は全くの別人になるので、上が把握していないことも多い。幹部が知らない間にパワハラに遭った有能な人間は鬱になったり体をこわしたりしてリタイアしていき、ハラッサーが静かに勢力を拡大していく。まるでガン細胞が、健全な細胞を破壊して広がっていくように。

つまり、パワハラを放置すると言うことは、会社の生産性に絶大なダメージを与えるだけではなく、いずれはその組織が崩壊していくことになると言うことだ。

組織崩壊のサイン（現象）―それが、パワハラでもあるのだ。
その本質的な意味も、下記のケーススタディでわかると思う。

（以下、マツダ本社で幹部社員700名対象に、パワハラ講演会をさせていただくことになった。その概要である）



★「パワハラの実態と対策」（90分）---------------
　
■１．社会的背景と世代間要因
　１，マネジメントに及ぼす世代要因
　２，パワハラが増える社会的背景

■２．パワハラはモラールダウンのサイン
　１，組織活性度と個人のモラル
　２，モラルとモラール
　３，タイヤ脱落死傷事故に至る経緯
　４，１５年で組織は沈む

■３．パワハラ管理職８態
　１，「職務」の本質を理解していない勘違い管理職
　２，「教育」の本質を理解していないお膳立て管理職
　３，「恐怖支配」型のパワハラ上司
　４，「張り子のトラ」型のパワハラ上司
　５，「自己中」型のパワハラ上司
　６，「サイボーグ」型のパワハラ上司
　７，「押しつけ」型のパワハラ上司
　８，「お公家さん」型の「不作為の罪」上司

■４．パワハラを受けた人のダメージ

■５．パワハラ対策
　１，サポーターを確保
　２，Ｐｕｓｈ型のポストを考慮
　３，Ｐｕｌｌ出来る人材の育成
　４，上杉鷹山の言う「心の壁」をぶち破るものは

関連記事

• パワハラ退職者の極めて深刻なダメージ
• パワハラうつ地獄からの復活－（５）揺り戻しと価値のゆれ
• パワハラうつ地獄からの復活－（１）闇の中（復讐心と殺意）